Conflitos no ambiente organizacional são uma realidade inevitável devido à diversidade de indivíduos e ideias. Historicamente, esses conflitos foram compreendidos de diferentes maneiras (ROBBINS, 2002):
- Visão Tradicional: reconhecidos na primeira metade do século XX como oriundos de falha de comunicação e desconfiança, esses conflitos recaíam sobre os líderes como fracasso na capacidade de administrá-los.
- Visão de Relações Humanas: percebidos na segunda metade do século XX como consequência natural e benéficos para o desenvolvimento de equipes.
- Visão Interacionista: em constante evolução, passam a ser estimulados entre os líderes na expectativa de se tornarem autocríticos e criativos.
A partir dessa análise, podemos concluir que o conflito, na escola moderna de administração, vem ao encontro da necessidade de colocar visões e ideias antagônicas numa mesma sala e, através das técnicas de negociação e mediação, buscar interesses comuns com resultados múltiplos e mútuos.
Como mencionado por Oruca e Rocha (2021), as organizações têm um papel decisivo na qualidade de vida dos colaboradores. Elas podem atuar como agentes enriquecedores, promovendo um ambiente saudável e estimulante, ou como agentes propiciadores de conflitos e desentendimentos, prejudicando a motivação dos funcionários e consequentemente a produtividade.
Ao se abordarem questões conflituosas nas organizações, é mister analisar e compreender suas origens. Com frequência, observamos no papel do líder, estilos de personalidade, de liderança, conflitos interpessoais e administração de conflitos.
Os conflitos são lugar-comum numa organização. No entendimento de Silva, Cabanga e Grosso (2024) são classificados em três tipos:
- Conflito pessoal: caracterizado por inquietações e dissonâncias internas de um indivíduo, originado pelo desalinhamento entre o pensamento e a ação, resultando em estado de estresse e atrito interno.
- Conflito interpessoal: caracterizado pelos desentendimentos que ocorrem entre indivíduos, devido a perspectivas e interpretações distintas de uma situação. Esses atritos interpessoais, frequentes e desafiadores, podem surgir tanto dentro de um mesmo grupo, quanto em diferentes áreas da organização.
- Conflito organizacional: decorre das dinâmicas em constante mudança nas organizações, muitas vezes influenciadas por fatores externos, não se baseando em princípios e valores pessoais, mas sim em processos internos da empresa.
Ao se identificarem conflitos, é fundamental analisar se as pessoas estão nos papéis adequados e se suas competências são alinhadas às suas responsabilidades. Muitas vezes os conflitos surgem devido a pessoas certas em lugares errados, o que gera insatisfação, desconforto e baixa produtividade.
A solução para conflitos intraorganizacionais passa por:
- Convite a especialistas
Envolver mediadores e conciliadores para solucionar conflitos com técnicas apropriadas;
- Aplicação de ferramentas adequadas
Utilizar ferramentas de mediação e negociação para apurar as causas e buscar soluções;
- Mensuração de Resultados
Avaliar os custos e benefícios das ações implementadas, garantindo que os resultados sejam positivos e sustentáveis.
A maneira como uma organização lida com os conflitos entre seus colaboradores desempenha papel decisivo para que esses conflitos sejam uma força construtiva que impulsione o crescimento e desenvolvimento ou uma fonte de tensão e descontentamento.
Ao transformarem conflitos em oportunidades estratégicas, as organizações podem fortalecer o ambiente de trabalho, tornando-o mais harmonioso, e aumentar sua capacidade de produzir resultados lucrativos.
Mediação de conflitos, utilize sem moderação!
Referências
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9ª. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. Capítulo 10 Comunicação, p. 231-256.
SILVA, A. N.; CABANGA, C. S. A.; GROSSO, J. F. Problemas entre organizações e colaboradores. Academicus Magazine, v. 2, n. 01, p. 01-10, 2024.
ORUCA, H. G.; ROCHA, M. D. Gestão de conflitos no ambiente de trabalho nas empresas de pequeno e médio portes. 2021. Trabalho de Conclusão de Curso. Centro Universitário de Anápolis, UniEvangélica, Anápolis, Goiás, 2021.
Artigo escrito por Murilo Furtado de Mendonça Junior, que é mestre em Comunicação & Negociação. Presidente do IMCATE – Mediação e Arbitragem Empresarial, escritor, professor e palestrante.
