Em um cenário de avanços e retrocessos, a discussão sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) tem ganhado cada vez mais espaço no Brasil, país conhecido por sua vasta heterogeneidade demográfica. Nesse contexto, o papel da educação para a diversidade se torna fundamental, não apenas para promover mudanças nas organizações, mas também para construir uma sociedade mais justa e igualitária. Foi exatamente este tema que norteou evento realizado pela ANEFAC em maio.
Segundo Margaret Goldenberg, CEO na Goldenberg Diversidade, uma compreensão clara dos conceitos: diversidade, equidade e inclusão é importante para avançar na construção de ambientes mais inclusivos. A sociedade brasileira apresenta uma composição demográfica que inclui 52% de mulheres, 56% de pessoas negras (parda ou preta, segundo o IBGE), 14% da população LGBTQIA+ e 9% de pessoas com algum tipo de deficiência. Além disso, a pirâmide etária está em transformação, com previsão de que em 2035 mais de 45% da população tenha mais de 55 anos.
Apesar dessa pluralidade, a representatividade no mercado de trabalho ainda é insuficiente. Mulheres, por exemplo, predominam nas posições de entrada — estagiárias, analistas e assistentes — mas essa maioria diminui drasticamente nas posições de liderança, como gerentes, diretores e CEOs. Existe, assim, uma desconexão entre diversidade e inclusão: é uma coisa ter uma pluralidade de perfis, e outra garantir oportunidades e espaços de poder para que esses grupos possam atuar de maneira equitativa.
Goldenberg destaca que o primeiro passo para a promoção da DEI é um imperativo moral: combater a discriminação e promover a justiça social. No Brasil, a legislação ampara essa postura com uma série de leis e normativas que visam garantir direitos, combater o racismo, o assédio e promover ações afirmativas — como a Lei 8.213 (cotistas) e a Lei 13.146 (Lei Brasileira de Inclusão).
Além do aspecto moral e legal, ela ressalta o imperativo econômico: estudos, como os da consultoria McKinsey, comprovam que empresas com maior diversidade em seus times, especialmente na liderança, apresentam melhor desempenho financeiro, maior inovação, criatividade e uma marca empregadora mais atrativa. Essa relação se reflete também na atração e retenção de talentos, cujo peso na decisão de escolha de empregador cresceu significativamente. “O ambiente de trabalho diversificado, justo e inclusivo, portanto, não é um mero diferencial, mas uma estratégia competitiva.”
Apesar dos resultados positivos que é possível identificar hoje nas empresas, Goldberg pontua que a resistência às políticas de diversidade ainda é uma realidade, influenciada por desinformação, mitos culturais e interesses de grupos conservadores. “Remete, inclusive, ao impacto da onda anti-woke nos Estados Unidos, que tenta erodir os avanços conquistados na área.”
Ela explica que essa resistência muitas vezes se manifesta pelo medo de perder privilégios ou de prejudicar a meritocracia, conceitos que, na prática, estão distorcidos, pois a desigualdade estrutural no Brasil impede uma meritocracia verdadeira. A fala reforça que ações afirmativas e estratégias de inclusão são essenciais para garantir oportunidades iguais, corrigindo desigualdades de partida e viabilizando uma competição justa.
Outro ponto chave pontuado por Goldenberg é a necessidade de uma mudança na linguagem usada para tratar dessas questões. Frases como “metas” ao invés de “cotas” podem facilitar o entendimento e a adesão às ações de inclusão. A estratégia de comunicar a diversidade como uma vantagem de negócio, e não como uma imposição obrigatória, mostra-se mais eficiente na construção de culturas organizacionais inclusivas.
Ela acredita também que o avanço da diversidade depende de uma educação de base que envolva todos os níveis da sociedade, das escolas às empresas, para desconstruir estereótipos, preconceitos e fomentar uma cultura de respeito às diferenças. “O Brasil tem uma oportunidade única de ser referência mundial em ações de DEI. Sua demografia, legislações e movimentos sociais fortalecem a possibilidade de transformar o país num exemplo de diversidade efetiva, onde o talento de toda a população seja valorizado”.
Para Goldenberg, “diversidade não é tendência, mas sim uma estratégia de negócios e uma responsabilidade social que deve estar na essência de todas as organizações. A inclusão, por sua vez, é a prática de garantir que todos tenham voz, espaço e oportunidades reais de crescimento, independentemente de origem, gênero, raça ou qualquer marcador social”.
Na visão de Emerson Dias, head de diversidade e inclusão da ANEFAC, para que essa transformação aconteça de forma concreta, é fundamental que empresas adotem políticas de diversidade e inclusão com metas claras, alinhadas às suas estratégias de negócio, e que promovam uma cultura de respeito e valorização às diferenças. Isso inclui investir em formação de lideranças, criar ambientes seguros e acolhedores, além de medir e acompanhar os resultados dessas ações, demonstrando seu impacto e importância. “Mais do que uma questão de legislação ou de mercado, a diversidade, a equidade e a inclusão são valores que promovem uma sociedade mais justa, criam ambientes de trabalho mais inovadores e colaborativos, e garantem o desenvolvimento sustentável e o futuro do Brasil como uma nação plural, potente e referência global.”
Ao finalizar Goldenberg afirma que o Brasil possui tudo para liderar essa mudança global, basta que cada organização e cada cidadão assuma seu papel na construção de um país mais equitativo e inclusivo. “Ao abraçar essa missão, não estamos apenas transformando o ambiente de trabalho, mas também contribuindo para uma sociedade mais solidária, democrática e resiliente.”
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