O entrosamento entre diferentes gerações dentro das organizações e uma abordagem focada em habilidades estão transformando a dinâmica entre empresas e colaboradores. Esse fenômeno ganha relevância à medida que a inteligência artificial e outras tecnologias disruptivas redefinem as necessidades de habilidades profissionais. Adaptar-se a essas inovações vai além de entender e implementar novas ferramentas; envolve desenvolver uma força de trabalho ágil, capaz de aprender e evoluir continuamente para um crescimento sustentável. Com o tema “Gestão de talentos em tempos de mudança: desenvolvendo habilidades para o futuro,” Emerson Dias abriu a palestra de Raphael Falcão, diretor nacional da Hays, durante o 26º Congresso ANEFAC.
Anualmente, Falcão explica que usam sua base de dados, clientes e candidatos para entender as principais tendências em gestão de pessoas. “Enviamos uma pesquisa para mais de 12.400 pessoas na América Latina, predominantemente no Chile, Colômbia, México e Brasil. Atendemos segmentos como energia, finanças, seguros, indústrias de transformação, comunicação e mídia, ciências da vida, bens de consumo, petróleo e gás, TI e tecnologia. E os quatro pilares principais são:”
Era da insatisfação: 61% pensam em deixar seus empregos em 2024, mas muitos têm receio de agir, o que aumenta o estresse e diminui a produtividade. Empresas como a McKinsey pagam para funcionários desengajados pedirem demissão, pois entendem que isso aumenta a produtividade a longo prazo.
Centralidade das habilidades: Não são apenas habilidades técnicas que importam. A inteligência artificial e outras tecnologias disruptivas estão presentes e têm um feedback forte de executivos e clientes.
Diversidade, equidade e inclusão (DE&I): A percepção muitas vezes piora antes de melhorar. Empresas devem enfrentar questões de acessibilidade e criar um espaço para escutar a diversidade, refletindo diferentes pontos de vista na tomada de decisão.
Salários e benefícios: Muitos funcionários esperam aumentos acima de 10%, enquanto as empresas planejam aumentos de 3% a 5%. É crucial olhar para o engajamento além da remuneração, considerando benefícios inovadores e bem-estar.
“É claro que uma pessoa não está feliz oferecendo ou exercendo sua atividade profissional quando se sente desmotivada. A insatisfação salarial é frequentemente a maior fonte de descontentamento entre os colaboradores. O salário, é claro, e o ambiente de trabalho também são fatores cruciais”, observou Falcão, destacando o impacto que a insatisfação pode ter na rentabilidade das empresas, mas enfatizando que existem inúmeras outras formas de melhorar o engajamento sem necessariamente aumentar os custos.
“Comecemos pelos benefícios. A quantidade de inovação em benefícios é enorme e nem sempre implica um aumento de custos. Por exemplo, muitos dos participantes têm acesso ao Gympass, que muitas vezes é incluído no pacote de benefícios sem custo adicional, gerando satisfação e bem-estar”, explicou ele, explicando a importância do bem-estar no ambiente de trabalho, destacando que muitas empresas investem em escritórios modernos com áreas de descompressão, mas não incentivam adequadamente seu uso. “Essa é uma outra oportunidade: incentivar o uso desses espaços para melhorar o bem-estar da equipe”.
Outro ponto crucial levantado foi a influência do gestor direto. “O impacto do gestor direto muitas vezes se confunde com o do empregador. Em algumas ocasiões, o gestor tem uma postura diferente da cultura da empresa, mas o comportamento do trabalhador está intimamente ligado ao gestor direto”, afirmou Falcão. Ele ainda ressaltou a importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, propondo medidas como o controle de e-mails em horários específicos e a flexibilidade no trabalho. “A automação proporciona a oportunidade de eliminar tarefas mais maçantes, permitindo que a equipe, especialmente os de alta performance, se envolvam em atividades intelectualmente mais desafiadoras”.
Segundo Falcão, a questão do regime de trabalho, destacando que a maioria das empresas já adotou o modelo híbrido. “Os principais motivos para essa mudança são: aumento da produtividade, preservação da cultura organizacional e treinamento e desenvolvimento. Este último ponto é interessante porque não se trata apenas do treinamento tradicional, mas do aprendizado e desenvolvimento no trabalho”. Bem como destacou a necessidade de repensar a comunicação com a geração que ingressou no mercado de trabalho durante o período de trabalho remoto, enfatizando a importância de transmitir claramente a flexibilidade dos novos modelos de trabalho híbrido.
“Existe, em muitas empresas, um problema grande de comunicação. Há uma geração que quase nasceu ou entrou no mercado de trabalho 100% remoto. Quando comunicamos o retorno ao escritório, muitos entendem isso como um horário fixo, de 8 às 5 ou de 9 às 6, o que impacta significativamente o bem-estar e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, explicou Falcão. Ele destacou que a flexibilidade no retorno ao escritório pode aumentar o engajamento dos colaboradores. “O modelo híbrido, bem utilizado, pode agregar muito valor. Não faz sentido todos os nossos funcionários saírem na hora do rush, tanto para ir quanto para voltar. Podemos utilizar a tecnologia a nosso favor, realizando reuniões de casa e aproveitando a hora do almoço para se conectar com outros países”.
Muitas empresas enfrentam para contratar novos talentos. “55% dos meus clientes têm dificuldade para contratar. Estamos em um período de grande transição, onde as descrições de cargos e as qualificações tradicionais mudaram. Hoje, as empresas buscam diversidade e diferentes experiências para agregar valor aos seus produtos e serviços”, afirmou ele.
O especialista ressaltou a importância da diversidade e inclusão nas empresas, explicando que, apesar dos desafios, essas práticas são essenciais para o sucesso. “Quando as empresas começam a incorporar mais diversidade, enfrentam resistência inicial. No entanto, isso é um sinal de progresso, pois significa que estamos questionando práticas estabelecidas e buscando um ambiente mais inclusivo”, disse.
Sobre o uso de inteligência artificial (IA), Falcão revelou que muitas empresas ainda estão relutantes em adotar essa tecnologia devido a preocupações com segurança e a falta de protocolos estabelecidos. “36% das organizações incentivam o uso da IA, mas 66% não têm protocolos estabelecidos. Precisamos criar processos formais para integrar a IA aos negócios de maneira segura e eficaz”, aconselhou.
Ele compartilhou um exemplo de uma empresa de linha branca que conseguiu transformar seu modelo de negócios com a ajuda da tecnologia. “O CEO, um engenheiro, queria saber como os clientes usavam seus produtos em tempo real. Isso mudou completamente a forma de interação com o cliente, exigindo um novo conjunto de habilidades e um replanejamento total da organização”, contou Falcão.
Para finalizar, Raphael Falcão destacou três pontos principais para as empresas melhorarem sua retenção de talentos e adaptarem-se às mudanças no mercado:
Revisitar a retenção: Identificar quem são os talentos e o que realmente faz a diferença para eles. O ambiente de trabalho, a cultura da empresa e seu impacto na sociedade são fatores cada vez mais importantes.
Investir em treinamento e desenvolvimento: Manter os colaboradores atualizados com as práticas e tendências do mercado é crucial. Ferramentas modernas e plataformas de ensino podem ajudar nesse processo.
Criar um espaço para diferentes pontos de vista: Escutar a diversidade e integrar diferentes perspectivas nas decisões empresariais é fundamental para inovar e se manter competitivo.
Ao final do evento, os membros da ANEFAC, Roberto Vertamatti, Conselheiro do colegiado, e Rubens Lopes, Conselheiro, entregaram uma lembrança, simbolizando o reconhecimento e a gratidão pela valiosa contribuição dos palestrantes.
