A agenda de diversidade, equidade e inclusão (DEI) vive hoje um momento de revisão e reposicionamento nas empresas e instituições. Para Maurício Nisiyama, cofundador e CCO da Diversitera, esse cenário não representa o fim da pauta, mas sim uma transição para um estágio mais maduro, estratégico e conectado aos resultados do negócio.
Segundo Nisiyama, o crescimento da agenda de DEI nas organizações ao longo dos últimos 15 a 20 anos foi impulsionado por uma maior conscientização da sociedade, pelo acesso ampliado ao conhecimento e pelas novas formas de comunicação, especialmente as redes sociais, que deram visibilidade e voz a diferentes grupos. Esse movimento também ganhou força a partir de eventos de grande repercussão, como os assassinatos de George Floyd, nos Estados Unidos, e de João Alberto, em Porto Alegre.
Nesse contexto, grupos historicamente sub-representados, como mulheres, pessoas negras, LGBTQIAPN+, pessoas com deficiência e pessoas com mais de 50 anos, passaram a ter mais espaço e estrutura para pautar suas demandas. Em resposta, muitas organizações implementaram ações de conscientização, políticas afirmativas, iniciativas para mitigação de vieses e estratégias voltadas à promoção da segurança psicológica. Segundo Nisiyama, esse processo provocou uma ruptura significativa no status quo, tradicionalmente marcado por posições de poder ocupadas por grupos relativamente homogêneos, formados, em sua maioria, por homens brancos, heterossexuais, sem deficiência e concentrados em faixas etárias semelhantes.
Como ocorre em qualquer processo de mudança estrutural, esse avanço também gerou reações. Nisiyama observa que passaram a ganhar espaço discursos que defendem uma suposta neutralidade, como a ideia de que todos são iguais ou de que o esforço individual é suficiente para garantir oportunidades. Essas narrativas, segundo ele, frequentemente desconsideram desigualdades estruturais profundas e históricas.
A partir de 2025, esse movimento de resistência ganhou novos contornos com mudanças políticas nos Estados Unidos. A eleição de um governo de extrema direita, já durante a campanha, sinalizava uma postura contrária à agenda de DEI, incluindo o não reconhecimento de determinadas identidades e a propagação de discursos xenofóbicos. Após a posse, esse posicionamento se traduziu em medidas concretas, como pressões institucionais e penalizações a organizações que mantinham políticas de diversidade, incluindo restrições a subsídios, especialmente no ambiente universitário.
Diante desse cenário, muitas empresas recuaram. Nisiyama aponta que algumas desmontaram completamente suas iniciativas, sobretudo aquelas que nunca tiveram um compromisso genuíno com o tema, enquanto outras optaram por reposicionar a comunicação, mantendo práticas internas, mas reduzindo a exposição pública. Em alguns casos, houve até mudanças de nomenclatura, substituindo o termo “DEI” por expressões como “pertencimento”.
O impacto foi mais intenso em empresas multinacionais com sede nos Estados Unidos, mas, devido ao peso do país na economia global, seus efeitos se espalharam para organizações de diferentes regiões. Ainda assim, Nisiyama avalia que muitas empresas mantiveram seus compromissos, reconhecendo benefícios concretos da agenda de diversidade, como o fortalecimento da reputação institucional, a atração e retenção de talentos, o estímulo à inovação e a melhoria do clima organizacional.
Para o cofundador da Diversitera, o momento atual acelera um processo de amadurecimento que já vinha acontecendo na agenda de DEI. Ele vê nesse contexto uma oportunidade clara de tornar os programas mais estratégicos, sistêmicos e orientados por dados. Algumas empresas, por exemplo, passaram a utilizar grupos de afinidade não apenas como espaços de escuta, mas como fontes de insight para o desenvolvimento de produtos e serviços mais aderentes a diferentes públicos. Outras passaram a adotar indicadores de segurança psicológica vinculados a metas da liderança executiva, ampliando o nível de responsabilização interna.
Essas iniciativas representam, na visão de Nisiyama, um avanço importante em relação a práticas isoladas ou desconectadas da estratégia do negócio. O caminho mais consistente, segundo ele, é integrar diversidade, equidade e inclusão ao planejamento organizacional, com indicadores claros e mecanismos de acompanhamento contínuo. Isso permite abandonar uma lógica de ações pontuais e avançar para uma abordagem mais estruturada, com impacto real no desempenho das empresas.
Entre as iniciativas de DEI que têm apresentado resultados mais positivos, Nisiyama pondera o uso sistemático de dados para orientar decisões estratégicas. Pesquisas internas, como censos de diversidade e levantamentos de clima organizacional, aliadas a dados de sistemas de gestão, como turnover, registros de denúncias e entrevistas de desligamento, e documentos institucionais, como códigos de conduta e políticas de direitos humanos, permitem definir prioridades, direcionadores estratégicos e planos de ação mais assertivos, além de facilitar o acompanhamento pela liderança.
Outro fator central é o papel da liderança. Para Nisiyama, apesar do engajamento dos colaboradores, muitas transformações dependem de direcionamento claro vindo do topo da organização. A liderança atua como embaixadora da cultura organizacional e precisa estar preparada e atualizada sobre os temas de diversidade, especialmente em sua relação com a estratégia, a cadeia de valor e a gestão de talentos.
Nesse cenário, a agenda de diversidade deixa de ser tratada como um jogo de soma zero e passa a ser compreendida como um vetor de criação de valor. Mesmo diante de mudanças no ambiente global e de revisões orçamentárias, fortalecer programas de DEI, na avaliação de Maurício Nisiyama, continua sendo uma estratégia capaz de gerar inovação, engajamento, resultados sustentáveis e benefícios concretos para as pessoas, os negócios e a sociedade.
