Falar sobre os desafios para a igualdade de gênero no ambiente corporativo, por mais que o tema tenha amadurecido nos últimos anos dentro das empresas, ainda não é tão simples. A igualdade de gênero é tão relevante e complexa que faz parte das 17 metas que compõem os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), da Organização da Nações Unidas (ONU), a fim de que a Agenda 2030 no Brasil e no mundo possa ser atingida. De uma maneira geral, Vera Elias, membro do COAUD no Banco do Brasil e vice-presidente de contabilidade na ANEFAC, pode-se dizer que a igualdade de gênero é um desafio de desenvolvimento visível em todo o mundo. Contudo, alguns países têm um caminho mais longo a percorrer.
Estimativas do Global Gender Gap Report de 2022 (Relatório Global de Desigualdade de Gênero), do World Economic Forum (Forum Econômico Mundial), indicam que se lavará mais de um século para atingir a igualdade de gênero. O relatório analisou 146 economias diferentes, sendo que a Islândia é o país com maior igualdade de gênero no mundo, enquanto o Brasil ocupou a 94ª posição no ranking geral global.
Com base neste cenário, Elias acredita que é possível desenhar um panorama geral do quanto ainda é preciso evoluir e se conquistar em termos de igualdade de gênero. Vislumbrando aspectos de ordem mais prática, ela pontua que uma das dificuldades mais evidentes é a dupla jornada de trabalho exercida pelas mulheres. “Ainda é comum elas trabalharem em empresas e, ainda assim, serem vistas como as responsáveis pelos afazeres domésticos e cuidados com filhos”, diz.
Há diversas pesquisas que comprovam que as empresas brasileiras ainda são pouco diversas, principalmente na alta gestão e que o mundo corporativo ainda é predominantemente masculino, não apenas nas áreas técnicas e de engenharia, mas também nos cargos mais elevados. Nos últimos anos, Elvira B. Cavalcanti Presta, vice-presidente executiva de finanças e RI na Eletrobras, pontua que se tem falado muito em ESG (da sigla em português significa Meio Ambiente, Social e Governança) e o fato do tema estar mais presente na agenda corporativa tem trazido luz ao problema da desigualdade de gênero.
Se as mulheres são 50% da população, a maioria em diversos cursos universitários, com desempenho igual ou superior ao dos homens e possuem igual capacidade para trabalhar e liderar, Presta indaga por que então elas ganham em média 30% menos do que os homens para a mesma função? Por que há tão pouca representatividade feminina nos altos cargos, em particular nas posições C-level e de Conselho? Mais raro ainda em companhias de grande porte e de capital aberto. “Por isso, um dos maiores desafios é reduzir o chamado viés inconsciente, como o dos estereótipos de gênero, em que se acredita que determinadas funções são melhores desempenhadas por homens. Isso se reflete nos processos seletivos, principalmente para os cargos mais elevados, em que, de forma velada, muitas vezes a preferência é por candidatos homens. Os desafios são muitos, mas a temática ESG tem colocado a desigualdade de gênero na pauta de muitas empresas”, avalia.
Já para Elaine Funo, diretora de impostos corporativos e contabilidade na Embraer, o maior desafio para se avançar na igualdade entre gêneros começa nas faculdades e escolas, pois as mulheres ainda escolhem com frequência formações mais focadas nas áreas administrativas. “No caso dessas áreas, a igualdade de gênero é mais viável no curto prazo. Porém, é preciso ter mais engenheiras no mercado, como é o caso da indústria aeronáutica, na qual eu trabalho. As mulheres também precisam estar atentas às oportunidades que as empresas estão oferecendo. Identificadas essas oportunidades, é preciso compreender o contexto do mercado e aceitar os desafios”, pondera.
Aliado a isso, de outro lado, Marta Pelucio, CEO na Praesum Contabilidade Internacional e conselheira na ANEFAC, avalia que a busca de igualdade no ambiente corporativo envolve mudanças legislativas e estruturais: por exemplo, o fato de somente a mulher ter licença maternidade, ocasiona um afastamento temporário somente dela para cuidar dos filhos. “Nos países em que o homem e a mulher têm período igual de afastamento pela maternidade ou ainda, que no mínimo os pais possam escolher quem ficará em casa para cuidar dos filhos, já equilibra a participação e evolução de ambos os gêneros no ambiente corporativo”, relembra.
Vislumbrando um cenário ideal, na visão de Elias, deveria existir o compartilhamento das tarefas do lar e cuidado com filhos, por meio de uma divisão igualitária. Quando isso não ocorre, as mulheres ficam sobrecarregadas, com horas a mais de trabalho não remunerado. Como resultado, podem ficar mais vulneráveis a transtornos psicológicos e terem sua produtividade afetada. Todos esses fatores também refletem – negativamente – no salário recebido.
Ao comentar uma reportagem da Isto É Dinheiro, Pelucio, traz outro cenário importante neste quesito, que é na lista dos 10 CEOs mais bem pagos do Ibovespa não aparece nenhuma mulher. “Um grande e difícil desafio é a diferença salarial. É o reconhecimento da igualdade por parte do mercado. Ainda persiste aquela ideia de que mulher pode ganhar menos, porque afinal de contas, não é o arrimo da família. É triste, mas é verdade. A busca por igualdade tem que ser constante, porque existem muitas mudanças culturais necessárias para que o mercado enxergue a mulher como uma profissional, da mesma forma que enxerga um homem profissional”, salienta.
Apesar de ser proibido pela legislação, pesquisas demonstram que salários para as mesmas funções são maiores para homens do que para mulheres. Estudos recentes demonstram que a remuneração dos homens supera em cerca de 20% a das mulheres. “É crucial desenvolver medidas no ambiente de trabalho que permitam que as mulheres tenham iguais condições de acesso aos cargos de liderança e aos processos de tomada de decisão”, pondera Elias.
No mercado coorporativo brasileiro a proporção é de 42% de mulheres e 58% de homens. Mesmo com grande participação no mercado de trabalho, as mulheres ganham em média 19% menos que os homens, para exercerem a mesma função , segundo uma pesquisa da FGV, publicada em 2021 na CNN Brasil. Além da diferença salarial, Lilian Primo Albuquerque, CEO na Mobye e vice-presidente de tecnologia na ANEFAC, cita que as mulheres executam dupla jornada, maternidade e carreira; têm a síndrome da impostora, pois acham que não são capazes de exercer uma nova função, e muitas vezes sofrem assédio no ambiente de trabalho, principalmente quando a empresa possui uma cultura pouco inclusiva, gerando situações de machismo ou descrédito.
Outro grande desafio é a falta de vontade de falar sobre o assunto e de tomar decisões na busca da igualdade. Muitos profissionais acham que esse assunto já está superado e que não precisa mais ser debatido. Esse é o grande desafio, convencer essas pessoas de que isso não é verdade e que o assunto só estará resolvido, ou equilibrado, o dia em que não vermos mais publicações como essa da Isto É Dinheiro, escancarando a desigualdade de gêneros no ambiente corporativo, para Marta.
Como desenvolver incentivos e programas de liderança feminina?
Hoje, certamente existem mais oportunidades do que as gerações anteriores encontraram, mas ainda há muito a evoluir. Para Elias, antes de mais nada, para alcançar um cargo na alta administração de uma empresa, as mulheres precisam investir em uma formação profissional de alta qualidade e ter como ambição pessoal o objetivo de alcançar um cargo de liderança. Não obstante, para que isso ocorra efetivamente, é necessário viabilizar a concretização dessa carreira. A maior dificuldade continua sendo a maternidade. Segundo a FGV, quase metade das mulheres são demitidas após a licença maternidade.
Para mudar isso, Elias alerta que é preciso alterar o pensamento dos líderes das empresas e criar mecanismos que facilitem a coexistência harmônica da vida profissional e da maternidade. À título de exemplo, tem-se a possibilidade de oferecer creche ou algum tipo de assistência aos filhos dos funcionários. Outro ponto é a mudança de mentalidade. É essencial que as empresas promovam treinamentos abrangentes com cursos e debates sobre diversidade, no qual todos os profissionais participem. É preciso superar ideias ultrapassadas e trabalhar para a promoção da equidade.
Para tornar o cenário mais justo, Vera elenca alguns pontos importantes:
1 – Precisamos que o departamento de recrutamento e seleção (RH) preencha as vagas em função de habilidades técnicas e sem critérios discriminatórios. Uma boa ideia para garantir uma seleção imparcial seria retirar o nome e foto do candidato dos currículos, nas fases iniciais dos processos seletivos.
2 – No que diz respeito à progressão de carreira, o RH deve orientar os líderes e gestores para avaliarem o desempenho dos profissionais, independentemente do gênero. Além disso, devem garantir que as remunerações sejam atreladas ao cargo e não ao gênero.
3 – Promover programas que estimulem a formação de líderes mulheres, em um ambiente onde elas se sintam valorizadas e encorajadas. Por isso, é tão importante termos mais presenças femininas em posições de liderança. Elas servem como mentoras ou até mesmo uma referência. Incentivam àquelas que ainda estão batalhando e que possuem as competências adequadas, para que também consigam chegar lá. Ou seja, uma mulher impulsiona a outra.
4 – O desenvolvimento de incentivos e programas de liderança femininos também se conectam à necessidade de promover a cultura da diversidade. A empresa ganha duas vezes, pois a contratação de equipes diversas não só proporciona melhores resultados e performances, como ainda contribui para a construção de uma imagem positiva da empresa perante a sociedade.
Várias iniciativas têm sido adotadas nos últimos anos para reduzir a desigualdade de gênero, tais como programas de mentoria, metas de diversidade, grupos de networking, entre outros exemplos. O avanço ainda é lento, de acordo com Presta, mas aos poucos começamos a notar ambientes mais diversos e mais presença feminina em funções e setores até então considerados tipicamente masculinos. “Já existem diversos programas de liderança feminina ofertados por escolas de negócios, além dos programas internos que várias empresas disponibilizam aos seus funcionários. Além disso, os grupos de networking proporcionam ampliação da rede de relacionamento, atualização profissional e troca de experiência. É muito importante envolver os homens no projeto de ampliação da diversidade. A agenda não é apenas nossa, mas de todos. Sem o apoio deles, os avanços serão tímidos”, diz.
O primeiro passo para desenvolvermos incentivos e programas de liderança femininas passa por promover sempre o assunto dentro da empresa que possível. Na Embraer, por exemplo, Funo cita que adotaram os seguintes compromissos: 50% de diversidade nas contratações; 25% de diversidade no Programa de Especialização em Engenharia (PEE), em parceria com o ITA; e 20% de mulheres em cargos de liderança sênior até 2025. “Em primeiro lugar, é preciso estar disposta a aceitar desafios. Dedicação, senso de urgência e visão sistêmica de outras áreas também são muito importantes para o sucesso. Além disso, é fundamental ter o suporte da família tanto na escolha da profissão quanto nas decisões importantes da carreira”, avalia.
Na mesma linha, Albuquerque também entende que é muito importante promover a diversidade nas empresas, com políticas claras para contratação por capacidade, desenvolvimento de políticas efetivas de equidade de gênero, junto a um plano de carreira para a mulheres. “Sou a favor de mentorias e treinamentos, pois quando a mulher se sente capacitada, ela fica mais confiante para assumir novos desafios. A empresa precisa proporcionar um ambiente seguro e com o salário compatível a cada função, independente do gênero, e proporcionar muitas vezes apoio emocional, horário e local de trabalho flexível, demonstrando que a mulher pode se desenvolver, assumindo novas responsabilidades, e equilibrando vida pessoal e vida profissional”, destaca.
Ao complementar, Pelucio enxerga que o primeiro problema a ser resolvido é o que está culturalmente enraizado, ou como normalmente é denominado de sexismo estrutural, pois o preconceito sobre a atuação feminina no ambiente corporativo existe tanto entre homens como entre mulheres. Então, para desenvolver incentivos e programas de liderança feminina, é importante focar na pressão que a mulher recebe em casa e da informação que ela recebe desde criança, que cria dentro dela a responsabilidade única pela casa e pelos filhos. Essa estrutura familiar faz com que mulheres tenham dificuldades de participar de jantares corporativos, eventos noturnos, entre outras atividades que fazem parte da vida corporativa dos homens. O problema começa dentro de casa e acaba refletindo fortemente na vida profissional das mulheres.
As mulheres precisam saber, na percepção de Pelucio, e, muitas não sabem, que não precisam tomar para si toda a responsabilidade familiar. Não adianta desenvolver incentivos e programas focados na liderança feminina, sem atingir os problemas estruturais familiares. “Precisamos promover mudanças culturais significativas, caso contrário, nossa busca por igualdade é muito lenta e não consigo nem vislumbrar um horizonte de tempo em que estejamos razoavelmente em igualdade”, alerta.
Mulheres na liderança exige investimentos em práticas e ações que promovam a diversidade e a efetiva inclusão
O mercado de capitais e a área financeira como um todos ainda são predominantemente masculinos. A B3 publicou em 2022 a segunda edição do estudo “Mulheres em Ações”, que traz dados ainda pouco animadores. Por exemplo, de cada 100 empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil, 61 não têm mulheres em cargos de diretoria estatutária, e 37 não têm participação feminina no Conselho de Administração.
Entre as 423 companhias analisadas, 26% têm apenas uma mulher entre seus diretores estatutários. Apenas 6% das companhias têm 3 ou mais mulheres na diretoria estatutária, mesmo índice registrado em 2021. Um estudo recente da Forbes Brasil revela que apenas 10% dos CFOs no Brasil são mulheres. No caso das companhias abertas, esse índice é de apenas 3,8%. “Para as mulheres, principalmente as mais jovens, minha recomendação é que invistam nas suas carreiras, busquem aprimoramento profissional constante, tenham mentores e se inspirem em outras mulheres que já estão em posições de alta liderança. Assumam novos desafios, aprendam a fazer networking, a negociar a própria remuneração e candidatem-se às vagas que lhes interessam. A vida não é feita só de sucessos. Muitas vezes receberemos NÃO como resposta. Importante é buscar feedback, entender quais são as lacunas a serem preenchidas e seguir adiante. Novas oportunidades surgirão!”, acredita Presta.
De uma forma ampla, Pelucio pontua que a área de finanças é extremamente machista. Ela fez doutorado em finanças em uma sala que era a única mulher. No início de uma determinada aula, conta que o professor falando sobre a filha que era adolescente e das preocupações com definição de carreira, vestibular e escolha de faculdade. Um dos alunos disse abertamente “mas, professor, pelo menos o senhor tem filha mulher, depois que ela casar não precisa mais se preocupar. Agora, imagina eu que tenho filho homem, eu sim, tenho que me preocupar com a carreira dele.”
“Muito triste, porque estamos falando de alunos e professor de um curso de doutorado em administração de empresas com ênfase em finanças. Todos deram risadas, inclusive o professor, concordando com as colocações absurdas do colega. Então, o grande desafio é lidar com esse tipo de situação, mostrando o absurdo da coisa para quem não consegue enxergar. Nunca me considerei feminista. Mas, confesso que nesse dia eu aprendi que todos temos que lugar pela igualdade. O fato de as pessoas não enxergarem o preconceito é a pior situação. Você não provoca mudanças se não enxerga o problema. Dessa forma, o grande desafio é mostrar que sim, existe desigualdade e sim, existe preconceito”, ressalta Pelucio.
Atualmente, Elias conta que está vivendo uma segunda fase em sua carreira atuando em Comitês e Conselhos. Como se sabe, estes órgãos têm quase que a totalidade de suas cadeiras preenchidas por homens. Pela especificidade de ser um ambiente em que há predominância masculina, ela avalia que seja um desafio adicional fazer com que a participação feminina cresça nestes locais. “Por isso, é importante se qualificar para ter um currículo com as atribuições necessárias; além de buscar construir uma rede de contatos específica. Atualmente temos diversos cursos para formação de Conselheiros; mas isso, de maneira isolada, não basta. É igualmente importante construir um “networking” específico ou buscar aumentar sua visibilidade no mercado, de forma a se fazer notar por profissionais especializados em buscar talentos (headhunters)”, explica.
Em que pese a participação feminina ainda ser tímida em Comitês e Conselhos, avanços vêm sendo feitos. Para reduzir a disparidade existente – tanto no Brasil quanto no exterior – há um movimento, iniciado no Reino Unido e que conta com a adesão de 20 países, que tem como objetivo promover 30% de mulheres no Conselho de Administração das 100 maiores empresas do mercado de capitais de cada um desses países. Em 2019 éramos 8,5% e hoje estamos com 16,5 % de mulheres nesses conselhos. A meta é chegar em 2025 a 30%.
Segundo Elias, estamos evoluindo bem e a cada ano a expectativa é de que aumente a participação de mulheres nos Conselhos e Comitês das empresas, atendendo inclusive às três letrinhas que vieram para ficar, ESG ou em português ASG (Ambiental, Social e Governança). As mulheres incluídas tanto no “S” de social – já que contribuem com diversidade – como também no “G” de Governança, tendo em vista sua participação nos Conselhos e Comitês.
Enquanto, Albuquerque que vem de uma jornada na área de tecnologia e também em investimentos em startups, ressalta que a falta de representatividade feminina é um dos maiores desafios para as mulheres na tecnologia. No Brasil, o público feminino representa apenas 15% dos matriculados em ciência da computação, impactando o número de mulheres presentes no ambiente corporativo, o que pode causar insegurança e frustrações.
E quanto a mulher empreendedora, Albuquerque diz que o cenário é ainda mais desafiador. Para as mulheres que encaram esse desafio, há ainda outra dificuldade no caminho: o machismo. Segundo os pesquisadores da Universidade de Harvard e do MIT, as empresas lideradas por mulheres costumam receber menos investimentos, muitas vezes, por conta da abordagem diferenciada que ocorre nos pitchs realizados para um board, que normalmente são liderados por homens investidores. “Esse é um dos motivos pelo qual invisto em startups que tenham mulheres na liderança e faço parte do Comitê Pool Ladies no Bossa Nova”, finaliza Albuquerque.
A temática Mulheres na Liderança foi abordada em dois eventos da ANEFAC: Mulheres na liderança: a mulher e os desafios no ambiente de negócios, realizado em 31 de março, de forma presencial, em São Paulo, e o segundo: Mulheres na Liderança: os desafios para alcançar a cadeira de CFO, on-line em 5 de abril, e teve a participação das nossas entrevistas juntamente com Edson Teixer, presidente regional Rio de Janeiro na ANEFAC.
