A felicidade, antes tema de poesias e músicas, ganhou um novo significado no ambiente corporativo. Mais do que uma expressão de estado de espírito, a palavra hoje tem um peso decisório na vida de boa parte dos profissionais que estão no mercado de trabalho e se tornou tão relevante que passou a ser um índice considerado pela Organização das Nações Unidas (ONU).
O tema tem ganhado força nos últimos anos e acionou o alerta de muitos especialistas em desenvolvimento humano e corporativo, ao ponto de motivar a adoção em nível global de um novo índice para aferir a felicidade de uma nação: o FIB.
O que é FIB?
FIB é a sigla para Felicidade Interna Bruta, indicador recentemente adotado pela ONU, que foi criado para complementar dados gerados por indicadores já tradicionais, como o PIB (Produto Interno Bruto). Seu objetivo é medir o lado humano do desenvolvimento de um país.
Apesar de a sua adesão ser algo novo, o seu surgimento não é tão recente assim. O FIB foi criado no Butão, país localizado na Ásia Meridional, pelo rei butanês Jigme Singye Wangchuck, no ano de 1972. A ideia era averiguar como andava o crescimento do país de uma forma mais ampla do que apenas o ponto de vista econômico, considerando também questões psicológicas, ambientais, culturais e espirituais da nação. A filosofia do rei em questão era que se o governo não consegue trazer felicidade para as pessoas, não há razão para ele existir.
“Se olharmos mais atentamente, perceberemos que o PIB mede tudo, menos o que faz a vida fazer a vale a pena. Mas como medir a nossa felicidade, nossa qualidade de vida? Bom, o FIV resolve isso considerando pontos como: saúde física, saúde mental, satisfação no trabalho, felicidade social, bem-estar político, bem-estar econômico e bem-estar ambiental. E acredito na importância deste indicador no sentido de que precisamos olhar mais para as relações humanas se queremos ter um país e uma sociedade melhor”, salienta Emerson W. Dias, vice-presidente de Capital Humano da ANEFAC, que palestrou no Congresso ANEFAC 2022 no painel cultura da felicidade.
Mas, afinal, o que é felicidade? Segundo outra palestrante do evento, Sandra Teschner, Chief Happiness Officer do Instituto Happiness do Brasil, apesar de ser comumente confundido com a simples ocorrência de momentos prazerosos, o conceito não é tão simples assim.
“Existe uma diferença entre prazer, alegria e felicidade. O discurso, tão amplamente difundido de que não existe felicidade e que existem apenas momentos felizes é equivocado. A felicidade é um estado de ser, onde cabem emoções positivas e negativas. A felicidade não é uma pseudociência, mas sim um amplo conjunto de estudos científicos feitos nas últimas três décadas, lastreado pela Psicologia Positiva, pelas Ciências Sociais e pela Neurociência. E este conhecimento pode ser aplicado tanto no nosso dia a dia como em um contexto corporativo, se tornando algo factível”, defende a especialista.
E esta conversa ganha força em um país como o Brasil, que foi apontado como o líder no aumento de casos diagnosticados de ansiedade e depressão durante a pandemia de Covid-19. A informação faz parte de um estudo da Universidade de Ohio, realizado em parceria com universidades de 11 países. E este não é um dado isolado.
Outro levantamento, desta vez feito pelo Instituto Ipsos e encomendado pelo Fórum Econômico Mundial, apontou que mais de 50% dos brasileiros acreditam que sua saúde emocional e mental piorou desde o início da pandemia. Este índice é superior à média dos 30 países pesquisados no estudo, que entrevistou 21 mil pessoas.
Felicidade versus mundo corporativo
Este estado de espírito tem afetado também o mercado de trabalho e influenciado a escolha pela permanência (ou não) nas organizações nas quais já se está empregado. Empresas, em especial as de tecnologia, hoje disputam talentos não apenas ofertando salários melhores, mas benefícios que contribuam para a ampla satisfação dos seus contratados.
Muito além de uma mesa de sinuca e um console de videogame disponível para uso no escritório, a competição fez diversas organizações oferecerem entre os benefícios um auxílio específico para pagamento de terapia, para a prática de atividades físicas e maior flexibilidade de trabalho (conceito bem mais amplo do que a oferta de home office, especialmente após a pandemia, quando praticamente todos passaram por isso em algum momento).
A mais recente prática sendo testada é a semana útil de apenas quatro dias que, em tese, aumenta a produtividade dos funcionários e, automaticamente, o crescimento da empresa.
“Flexibilidade nos modelos de trabalhos hoje é uma das medidas mais adotadas pelas organizações. E o motivo é claro: tem gente que não quer trabalhar em uma empresa por oito a dez horas diárias, isso sem considerar as horas extras e o tempo gasto com deslocamento, nos casos presenciais. E este é um dos principais motivos que levam à saída dos profissionais das organizações”, explica Luciene Magalhães, head of Human Capital and Insurance partner da KPMG Brasil, que palestrou no Congresso ANEFAC 2022.
Este êxodo teve uma repercussão ainda maior em 2022, no movimento que tem sido chamado de “A grande renúncia”, termo popularizado depois que milhões de profissionais deixaram seus empregos nos Estados Unidos, em abril deste ano. O número representa 2,7% da força de trabalho do país, um recorde histórico até aqui.
No Brasil, onde muitas vezes os profissionais encontram ambientes penosos, nos quais a remuneração é aquém da necessária e o relacionamento nos ambientes de trabalho são marcados por assédios morais e conflitos constantes, este movimento pode não estar tão longe de acontecer.
Como aumentar a felicidade na empresa
Para Luciene Magalhães, pensar em felicidade é, antes de mais nada, respeitar os direitos humanos. A executiva defende ser preciso que as empresas voltem seus olhares a questões que, muitas vezes, fazem parte de um discurso adotado, porém sem refletir a realidade encontrada dentro da organização.
“Na KPMG, por exemplo, trabalhamos com um salário digno como princípio básico. Mas também acreditamos em inclusão, diversidade e equidade. Por mais que possa parecer algo que todo mundo fala, trabalhamos para que isto se tornasse uma realidade condizente com o discurso. Demorou 15 anos para termos uma equidade entre homens e mulheres, mas hoje nosso nível gerencial é formado por 50% de mulheres e 50% de homens, em um mercado que sempre foi conhecido por ser majoritariamente masculino. E isso provoca uma igualdade de oportunidades que está dentro do nosso compromisso com a felicidade dos nossos profissionais, mostrando aos novos talentos que eles podem vir trabalhar sem medo de serem “prejudicados” pelo seu gênero em sua ascensão profissional. E ainda investimos na saúde física e mental dos nossos times. Temos, inclusive, um comitê de saúde, contratamos um médico que realmente se preocupa com as pessoas e que pode atendê-las quando necessário.”
Outro ponto fundamental a se considerar para aumentar o índice de felicidade dentro de uma organização é a oferta de oportunidades dentro do negócio. E isto vai além de um plano de cargos e carreiras, incluindo até a possibilidade de migração na área de atuação.
Magalhães conta que sua carreira foi marcada por 30 anos de trabalho em auditoria e, agora, ela atua especialmente com capital humano, dentro da mesma companhia. E que este fator foi importantíssimo para a sua felicidade profissional.
Entretanto, o vice-presidente de capital humano da ANEFAC, Emerson W. Dias, lembra que pode ser preciso dar um passo atrás e olhar para a primeira lição que se aprende dentro de um relacionamento, seja ele profissional ou mesmo pessoal: a necessidade de diálogo. “Muitas vezes, nem diálogo, que é um princípio básico, é feito dentro das empresas. Eu participei há dois anos de uma enquete da revista Você SA. Por eu ser considerado uma liderança e por conta do meu trabalho, eles pediram que eu analisasse algumas respostas que haviam sido coletadas. A pesquisa mostrou que as pessoas não conversavam entre si, mesmo quando o recorte estava na área de liderança. O básico dentro de qualquer organização é uma boa conversa, um bom entendimento que vai além das questões do dia a dia em termos de trabalho. Muitas vezes, ao tentar entender um pouco mais dessa pessoa com a qual se está lidando, se chega a uma solução amistosa e eficiente. O fato é que as lideranças que conseguem de fato elevar a performance das pessoas são aquelas eficientes no diálogo”, ressalta.
Incentivar a competitividade nem sempre é um bom caminho
Além das práticas a se adotar, as organizações devem pensar naquelas das quais precisam abrir mão. Uma delas é o excesso de estímulo à competitividade.
Metas em cima de metas, prazos cada vez mais curtos, premiação por desempenho mal desenhada, que gera uma disputa nada saudável entre colegas, levando os competidores a uma sobrecarga de trabalho para mostrar resultado. Tudo isso eleva a ansiedade e a depressão a níveis insustentáveis. Esta é a receita do Burnout.
“Eu sei como a ansiedade escalona, já vivi isso. Eu entrava em discussões entendendo que aquilo era uma competição. Se eu demorava 90 segundos para dar uma resposta me sentia mal. Eu tinha condições e conhecimento para dar uma resposta adequada ao questionamento feito. Esta pressa mental faz parte do alto nível de ansiedade que nós carregamos – e nós somos o país mais ansioso do planeta! Se esta ansiedade alcança níveis altos, nosso cérebro faz com que a adrenalina, a noradrenalina e o cortisol sejam despejados em grandes quantidades e bombeados por todo nosso corpo, nos fazendo ser menos produtivos e adoecer após algum tempo de exposição a isso”, alertou Sandra Teschner.
Por isso, Luciene Magalhães, defende a necessidade de encontrar um equilíbrio entre estímulo à produtividade e felicidade dentro da organização. “As empresas devem traçar um crescimento organizacional mais estruturado e não ter um pensamento voltado somente ao lucro pelo lucro. É preciso entender que as pessoas têm limites e não é a política do “quanto mais se espreme, mais suco se tem” que vai gerar bons resultados no médio e longo prazo. A vitalidade, quando abusada, acaba. Hoje já vejo muitos executivos cuja visão e pensamento mudou e que decidiram fazer o exercício de analisar se, como administrador de uma empresa, está requerendo da sua equipe algo que naquele momento não deveria requerer. Com essa consciência administrativa e amadurecimento aflorando, os resultados tendem a ser positivos”, finaliza.
