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Diversidade nas empresas passa por projetos etários 

É interessante notar que alguns temas evoluem ao longo do tempo e começam a ter uma importância diferente. Há 10 anos, por exemplo, a diversidade etária tinha uma relevância às empresas completamente diferente da que tem hoje. Não que o assunto seja novo, mas naquela época, a conexão entre envelhecimento e as questões de longevidade no âmbito administrativo era diferente. O assunto foi discutido no 5º Encontro de Carreiras da ANEFAC, intitulado Longevidade e Diversidade Etária, no dia 27 de outubro. 

 

A longevidade etária  deve ser inserida nos projetos de diversidade corporativa. Ela está ligada a contração de determinados grupos que estão subrepresentados no ambiente de trabalho, neste caso, as pessoas com 50+. Segundo a pesquisadora Darcy Hanashiro, professora doutora em diversidade e longevidade na Universidade Mackenzie e palestrante no evento, a temática vem ganhando destaque em muitos campos de pesquisas acadêmicas, inclusive em projetos financiados pelo Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação brasileiro. A linha principal é avaliar o impacto do envelhecimento nas organizações.

Darcy Hanashiro, professora doutora
em diversidade e longevidade
na Universidade Mackenzie

De 2020 até 2030, a Organização Mundial de Saúde declarou como década do envelhecimento saudável, mostrando que o assunto é uma questão global. Na visão de Hanashiro, é um fenômeno que acontece em todas as sociedades e atinge dos países mais aos menos desenvolvidos. “Desta forma, é necessário garantir que as comunidades promovam a capacitação das pessoas idosas. É preciso mudar a forma como pensamos, sentimos e agimos em relação a idade. Os gestores devem olhar para a população 50+ e identificar oportunidades e não desvantagens”, avalia. 

Outra questão que merece atenção, são os dados que mostram a inversão da transição demográfica: em 2030, 52% da população brasileira terá mais de 40 anos e em 2040 começará um decréscimo da população, ou seja, a população com mais idade começará a aumentar e a mais nova diminuir. Diferente de muitos países, a questão do envelhecimento no Brasil tem algumas características únicas, como por exemplo, o país envelheceu no contexto de pobreza, para depois envelhecer em termos de idade. A consequência, de acordo com Hanashiro, é a falta de amparo e de políticas públicas para as pessoas idosas, o que acaba refletindo na questão laboral.  

O crescimento econômico futuro, a eficiência e a competitividade dependem da eficácia com que os empregadores serão capazes de utilizar o potencial dos recursos humanos envelhecidos. No Brasil as pesquisas mostram que o país não está preparado para isso. Outro fenômeno, que também é preocupante, é uma saída em massa da geração baby boomers do mercado de trabalho sem que haja o compartilhamento adequado de conhecimento com as gerações mais novas. Impedindo algo importantíssimo que é a transferência de conhecimento adquirido ao longo da vida profissional e pessoal. 

A longevidade da população é uma das grandes preocupações do mundo e traz implicações econômicas, sociais e organizacionais às sociedades. Só para se ter uma ideia, a economia prateada move no Brasil mais de R$ 1,6 trilhão ao ano. Na visão de Hanashiro, esse público ainda é negligenciado pelos empresários. Por volta de 2031, o país será formado por mais idosos do que crianças. Ela explica que uma questão relevante que acontece é o etarismo, que é quando há o preconceito por um grupo em relação a outro de idade diferente e as vezes ocorre despercebido e incontestado, porque não há ascensão social. Ainda é naturalizado no país, seja para quem sofre ou por quem prática. Dados da ONU mostram que 1 a cada 2 pessoas discrimina pessoas idosas.   

Mórris Litvak, CEO e fundador da Maturi

Segundo Mórris Litvak, CEO e fundador da Maturi, é importante as empresas estarem atentas a diversidade etária porque menos pessoas estão nascendo, a população está envelhecendo, a população +50 vai mais que dobrar em 2050, a FGV estima que 57% da força de trabalho será de pessoas com mais de 45 anos, provocando escassez de jovens talentos e falta de diversidade etária nas organizações. 

Agora, o importante, para as empresas, é pensar na proteção do trabalhador mais velho e propiciar um ambiente onde ele seja protegido e as crenças ultrapassadas e preconceituosas não sejam toleradas. Bem como impedir que o estereótipo não influencie na tomada de decisão no sentido de contratação ou promoção.  

Ao fazer isso, o ambiente pode se tornar mais diverso e incluso à essa geração. Hanashiro lista como o lado positivo encontrado nas pesquisas acadêmicas que tem acompanhado sobre longevidade no ambiente corporativo, confiabilidade, menos agressividade e menor probabilidade de faltas dos 50+. “O ideal é o alinhamento dessas contratações ao protótipo e plano de negócio, sem esquecer que o processo de contratação e mantenimento dessa pessoa precisa estar adequado a sua realidade. É necessário que haja um contato intergeracional ainda para a troca de conhecimento”, explica. 

Já sobre a questão das empresas, Litvak acredita na necessidade do diálogo intergeracional, pois é a primeira vez na história da humanidade que existem quatro gerações no mercado de trabalho ao mesmo tempo. “Esse cenário é muito positivo se houver a troca entre essas gerações, mas, é preciso um trabalho árduo para que isso aconteça. O departamento de Recursos Humanos tem um papel fundamental neste sentido, bem como a gestão, promovendo o conflito construtivo e o aumento dos repertórios comportamentais”, pondera. 

Ao finalizar, Emerson W. Dias, vice-presidente de Capital Humano da ANEFAC, aponta que uma das formas mais adequadas de combater o etarismo é disseminar informações pertinentes ao tema, a fim de oportunizar que as empresas de maneira geral tenham conhecimento sobre a velhice. “Implantar programas de diversidade está intrinsicamente ligado a projetos para a inclusão dos 50+ nas organizações”, reflete.

Emerson W. Dias, vice-presidente de
Capital Humano da ANEFAC

Confira o conteúdo do evento na íntegra:   

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